Investeren in mensen rendeert altijd.

Investeren in eigen medewerkers loont. Het drijft ze naar betere prestaties. De talentmanager van Brussels Airlines vindt het echter ook een maatschappelijke taak voor werkgevers.

"Werknemers verwachten van een werkgever dat ze zich kunnen ontwikkelen.”

“In het beste geval plukken wij de vruchten van die inspanningen”, zegt de talentmanager. “Maar investeren in mensen moet je ook in een breder economisch perspectief bekijken. Het is van belang dat het talent op onze arbeidsmarkt alle kansen krijgt om zich te ontplooien. Op de lange termijn is dat in het voordeel van alle werkgevers.”

De uitdaging

In tijden waarin steeds meer werknemers minder jobzeker zijn, kunnen bedrijven werken aan de werkzekerheid van hun personeel. Via investeringen en opleidingen stimuleren ze hun employability.
Maar training en opleiding kosten helaas geld. Geld dat er nooit te veel is en daarom zo efficiënt mogelijk moet worden besteed. Talentmanager Brussels Airlines: "Voor onze beginnende managers zochten we een leertraject dat hun leiderschapsstijl zou verruimen. Daarnaast moest het hun zelfvertrouwen versterken, proactief optreden stimuleren en de samenwerking tussen de departementen bevorderen. We wilden een zo groot mogelijke leerimpact en een goede balans tussen investering en resultaat. Voor het bedrijf en voor de deelnemers. Met die vraag zijn we naar NCOI Learning gestapt."

De aanpak

Brussels Airlines doet dat onder andere met een management development track voor nieuwe leidinggevenden. "In overleg met NCOI Learning kozen we voor een leertraject van zes maanden: zes workshops van een halve dag en coaching rond people management tussendoor. Het traject focust op verschillende topics: leiderschapsstijl, werkorganisatie, omgaan met weerstand, situationeel leiderschap …”. Na een korte theoretische introductie volgden telkens opdrachten die aanzetten tot zelfreflectie en oefeningen. De coaching gebeurde door de verantwoordelijken van de deelnemers, die hierin werden begeleid door NCOI Learning. Om het geïntegreerd leren te versterken kwamen de deelnemers na het traject nog twee keer samen met de trainer om ervaringen uit te wisselen."

Formeel opvolgen

De bedoeling van de workshops is dat de deelnemers zich bezinnen over hun communicatiestijl en hun valkuilen en sterktes als teamleiders ontdekken. “In de praktijk tonen die zich bijvoorbeeld tijdens slechtnieuws- of evaluatiegesprekken”, legt de talentmanager uit.

Tussen de workshops door kunnen de deelnemers rekenen op coaching van hun directe leidinggevenden. Talentmanager: “Aan de hand van ontwikkelingspunten volgen de directe managers de deelnemers van het management track op. We zijn daar zeer formeel in. De ervaring leert immers dat als je opvolging te ‘vrij’ laat er vaak niets gebeurt. Tegelijk toetsen de teamleaders zo de theorie meteen aan de praktijk.”

Een grote troef van het management development track is volgens de talentmanager het gemengde deelnemersveld. “Alle afdelingen zitten er door elkaar, wat van de opleiding de ideale plaats maakt om je interne netwerk te verbreden. We merken ook dat de setting er toe leidt dat onze leidinggevenden vragen en onzekerheden over hun werk uitspreken waar ze al langer mee worstelen, maar waar ze tot dan toe geen klankbord voor vonden. Daar merken ze dat anderen die onzekerheden ook hebben.”

Het resultaat

“Onze nieuwe managers zijn nu bewuster bezig met leidinggeven en hoe een boodschap brengen. Dat is het begin van goede communicatie.”

"NCOI Learning gaf waardevol advies en heeft zich in heel dit traject erg flexibel opgesteld. De trainer heeft de opleiding in het Engels gegeven én in halve dagen gegoten. Zonder afbreuk te doen aan de inhoud heeft NCOI Learning zich afgestemd op ons doelpubliek. Dat verhoogde de leerimpact en stimuleerde kruisbestuiving tussen de departementen. De deelnemers waren heel positief over de combinatie van theorie en coaching. Ze zijn nu bewuster bezig met leidinggeven. Ze denken na over hoe ze een boodschap brengen en over het effect daarvan. Dat is het begin van goede communicatie. Voor het bedrijf betekent deze training zeker een meerwaarde. Mensen die zich goed begeleid voelen, engageren zich voor hun werk. Dat komt de efficiëntie en productiviteit ten goede."

Extern én intern

Brussels Airlines voorziet nog opleidingen, voor zijn Afrika-expats bijvoorbeeld. “Vaak werven we daarvoor young potentials aan, maar ook intern kunnen werknemers zich kandidaat stellen. Aan zo’n functie hing tot nu toe een zeer intensief leertraject van acht maanden”, zegt de talentmanager. “Gedurende die periode volgden kandidaten of een opleiding, of liepen ze stage. Daarna werden ze uitgestuurd. Vanaf nu spreiden we het traject over 18 tot 24 maanden. Zo is er meteen ruimte voor theorie én praktijk. Het voordeel is dat de deelnemers van meet af aan een toegevoegde waarde zijn voor het bedrijf. Daar bleek nood aan te zijn.”

Om de eigen medewerkers voldoende carrièrekansen te bieden, maakt Brussels Airlines alle openstaande functies ook intern bekend. “Zeggen dat internen voorrang krijgen bij de selectie is een stap te ver. Ze hebben het voordeel dat we hen kennen, maar uiteindelijk kiezen we altijd voor de beste kandidaat”, legt de talentmanager uit.